Emploi : ce que recherchent réellement les talents

Suite à la pandémie mondiale à laquelle nous avons fait face, la relance économique était sur toutes les lèvres mais plusieurs études évoquaient un phénomène de grande démission collective. Avec l’évolution du contexte sanitaire, la pénurie de main-d'œuvre a continué de sévir et de plus en plus de personnes, qui gardaient leur emploi par sécurité, se sont permises de le quitter. Que cherchait ces travailleurs et surtout, comment les attirer et les mobiliser? Nous avons mené notre enquête auprès des candidats que nous suivons et vous dévoilons tout dans les prochaines lignes.

La grande pénurie de main-d'œuvre

Durant la pandémie, de nombreuses études ont été réalisés sur le sujet, dont une alarmante. En effet, 95 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles envisageaient de démissionner. Pourquoi ? Les raisons varient certainement d'une personne à l'autre. Cependant, il faut noter l'épuisement lié à leur position à ce moment-là et le manque d'évolution interne. La moitié des Canadiens seraient prêts à démissionner si la flexibilité dont ils bénéficient (télétravail, horaires flexibles ...) n'était pas été maintenue après la pandémie, selon une étude de EY. En outre, il y a eu des départs à la retraite anticipés et des taux d'abandon scolaire plus élevés. Il n'était pas surprenant de voir de plus en plus d'entreprises lancer des campagnes de recrutement. Toutefois, ils devaient encore tenir compte d'éléments clés pour attirer les candidats, des méthodes qui devraient rester en pratique.

Comprendre les besoins des employés grâce à la pyramide de Maslow

Vous connaissez sans doute la célèbre théorie de la hiérarchisation des besoins élaborée par le psychologue américain Abraham Maslow, mais au cas où, la voici résumée en une phrase : l’humain serait guidé par 5 niveaux de besoins et doit, en principe, en combler un avant de passer au suivant, d’où l’idée d’une pyramide. Ces 5 besoins sont, en ordre de priorité :

• Physiologiques : survie de l’individu (manger, boire, dormir, etc.)
• Sécurité : protection physique et morale (avoir un toit, la santé, etc.)
• Sociabilité : relations avec les personnes (amour, amitié, appartenance à un groupe, etc.)
• Estime : reconnaissance, considération et appréciation des autres et de soi
• Accomplissement : réalisation de soi, mise en valeur de son potentiel

C’est d’ailleurs dans la satisfaction de ces besoins que l’individu puiserait sa motivation. Et qu’à cela ne tienne, elle est tout à fait appropriée au contexte du travail. En effet, chaque échelon illustre les besoins qu’un employé pourrait éprouver, tel que présenté dans l’image ci-après.

Autrement dit, dépendamment d’où se situe l'individu sur la pyramide, le salaire concurrentiel que vous promettez dans l’offre ne suffira possiblement pas à le motiver. Peut-être cherche-t-il à être plus valorisé ou à atteindre son plein potentiel par des défis qui le poussent à se dépasser. Dans ces cas-là, il se trouverait plutôt à l’échelon 4 ou 5 et il est fort probable que ses revenus soient suffisants pour répondre à ses besoins primaires.

Attention, toutefois, ce parallèle reste purement hypothétique, puisqu’il existe des exceptions. Pensons aux entrepreneurs qui viennent de se lancer, par exemple : la plupart cherchent à se réaliser sans pour autant avoir les capacités de se verser un salaire constant, ce qui engendre une certaine instabilité et ne satisfait pas complètement le besoin de sécurité.

Que veulent les travailleurs? Nous avons mené l’enquête!

Si nos conseillers en acquisition de talents ont déjà la bonne habitude d’apprendre à réellement connaître les candidats qu’ils rencontrent pour les accompagner vers une opportunité qui répondra à leurs attentes, nous avons poussé l’exercice plus loin. Durant un mois, chaque conseiller questionnait les candidats sur leurs aspirations et les critères qu’ils avaient pour un emploi. Le tout a été compilé et analysé en fonction du type de poste recherché, comme le présente l’infographie ci-après.

Ces résultats ne reflètent que des tendances observées sur le marché québécois à la sortie de la pandémie. En ce sens, tous les candidats juniors ne sont pas motivés que par l’acquisition d’expérience ou le salaire. De même, certains profils seniors seront plutôt à la recherche d’une plus grande reconnaissance que d’opportunités d’avancement. Soulignons toutefois un important constat : peu importe le niveau de poste, les talents recherchent de plus en plus de flexibilité et un meilleur équilibre de vie à l’extérieur du travail, ce qui peut prendre diverses formes (télétravail, vacances illimitées, choix de l’horaire, etc.). Pour savoir ce qui motive vos employés, vous n’avez qu’une chose à faire : leur demander!

Mobiliser ses talents : un art pas si complexe

Vous avez embauché de nouveaux collaborateurs et connaissez maintenant leurs besoins et motivations. Bravo! Mais le travail n’est pas fini : vous devez encore vous demander comment les mobiliser pour prévenir un taux de roulement imprévu. Votre employé est motivé à l’idée de développer son plein potentiel? Proposez-lui des formations continues ou un programme de mentorat qui lui permettront de mieux s’accomplir. Il présente plutôt des besoins d’estime? Impliquez-le davantage dans certains processus décisionnels ou demandez-lui son avis. Enfin, si sa principale motivation est le salaire qu’il gagne, pourquoi ne pas offrir une augmentation ou un bonus?

S’il n’y a pas de recette miracle pour attirer, mobiliser et fidéliser les talents, un ingrédient reste essentiel : l’écoute. Et parce que les besoins fluctuent à travers le temps, l’écoute ne s’applique pas qu’à l’étape de l’embauche, mais bien tout au long du parcours des gens travaillant pour votre entreprise. Au final, chaque partie en ressortira gagnante.